España: suspenso en flexibilidad laboral

Creo que si se le pregunta a un español que es esto de la flexibilidad laboral, probablemente contestaría que es «la capacidad de una persona para extender su jornada laboral cuanto sea necesario» porque la otra definición, la verdadera, creo que está muy lejos de ser concebida o disfrutada por la mayoría de los españoles. Y digo yo…¿por qué siendo algo tan necesario y tan deseado por muchos, no lo emplean los directivos para captar el mejor talento del mercado? Si ahora mismo una empresa me pidiese asesoramiento sobre cómo hacer una campaña de reclutamiento efectiva, le diría que más que ofrecer los salarios más competitivos del mercado, implantase una política de flexibilidad laboral en su empresa y lo pregonase a los cuatro vientos. Pienso que a esa organización le lloverían las candidaturas porque las personas desean de corazón esa flexibilidad, aunque su cabeza les haga mostrarse cautos a la hora de manifestarlo o proponerlo en sus organizaciones por miedo a represalias.

Pero…¿qué es realmente la flexibilidad laboral? Según el «Sloan Center on Aging&Work» (Boston College) sería «cuando un empleado y su empresa realizan cambios sobre cuándo, dónde y cómo una persona trabajará mejor para satisfacer tanto las necesidades individuales como las del negocio. La flexibilidad debería beneficiar tanto al empleado como a la empresa y dar lugar a resultados superiores». En este caso, no estamos hablando únicamente de flexibilidad horaria, sino que contempla otros aspectos como el lugar desde donde desempeñar el trabajo o los medios y recursos empleados para ello. Lejos de pensar que esta flexibilidad podría ir en detrimento de los resultados de la empresa, varios estudios avalan la hipótesis de que los beneficios de la flexibilidad laboral no son exclusivos para los empleados sino también para las organizaciones. Si estáis interesados en profundizar en la materia, en la propia web del «Sloan Center on Aging&Work» se muestran varias publicaciones sobre el tema.

Flexibilidad laboral

A nivel práctico, creo que sería en la actualidad muy poco realista pensar que podríamos negociar cada caso a nivel individual y llegar a un acuerdo personalizado con cada empleado en materia de flexibilidad laboral. Sin embargo, sí pienso que se podrían establecer unas pautas conjuntas que permitiesen una mayor flexibilidad a nivel general. Creo que deberíamos dejar de pensar que como tradicionalmente en nuestro país por su idiosincrasia, se han venido realizando las cosas de una determinada manera, deberíamos continuar así. Si algo no está funcionando, por mucha tradición que lo avale, ¿es realmente necesario seguir perpetuándolo en el tiempo? ¡No estamos precisamente a la cabeza en productividad como para deducir que estamos haciendo las cosas bien!

A continuación, expongo 10 medidas que pienso ayudarían a incrementar la flexibilidad laboral en las organizaciones:

1.- Crear una cultura basada en los resultados y no en el presentismo

Muchas veces los empleados no se sienten cómodos dejando su puesto de trabajo si su responsable sigue ahí. Está más que demostrado que pasar más tiempo en el trabajo no va necesariamente vinculado a la obtención de mejores resultados. Entonces, ¿por qué se continúa con esta práctica? Hay determinados directivos que alargan su jornada laboral por razones personales y/o profesionales y arrastran con ello a unos empleados que, por miedo y falta de asertividad, no se atreven a dar el paso y romper con ese círculo vicioso que les hace permanecer día tras día en el trabajo más allá de su horario laboral. Se entiende que hay momentos en los que es necesario un sobreesfuerzo, pero esos períodos deberían ser puntuales. Cuando se convierte en rutina el alargar la jornada laboral, considero que es indicativo de que falta personal para desarrollar el trabajo o algo no se está haciendo del todo bien a nivel organizativo.

Una cultura basada en los resultados requiere una buena planificación, establecer unos objetivos claros y cuantificables para cada puesto en la organización y tener en funcionamiento una serie de herramientas que permitan valorar los resultados en cada caso. Puede que a corto plazo establecer un sistema de este tipo conlleve tiempo, dinero y esfuerzo. Sin embargo, una vez se ponga la rueda en funcionamiento, se podrá comprobar que es una forma mucho más rentable de trabajo que la basada en la cantidad de horas que una persona permanece en su puesto. El presentismo no es equivalente a trabajo efectivo y productividad y, hoy en día, tenemos a nuestro alcance demasiados «cometiempos» que nos pueden alejar de nuestros objetivos profesionales.

flexibilidad laboral

2.- Generar un horario flexible de entrada y salida que permita atender las necesidades personales de los empleados

Si planteamos una hora de entrada con, por ejemplo, una hora y media o dos horas de margen entre la primera hora y la hora límite, permitiríamos que los empleados cubrieran adecuadamente sus necesidades personales como llevar a los niños al colegio, evitar las horas punta de tráfico, etc…Como ejemplo, podría ser el poder entrar entre las 8.00 de la mañana y las 10.00. En función de la hora de entrada, se establecería la hora de salida de cada empleado.

3.- Fijar las reuniones de trabajo atendiendo a los horarios laborales

Es decir, si la primera hora de salida fuese a las 17.00, no poner una reunión que vaya a durar más de una hora a las 16.00. O si la hora límite de entrada son las 10.00, no poner una reunión a las 9.30. Si se trata de una reunión de carácter urgente, obviamente, se podría realizar una excepción pero no para tratar temas que se pueden abordar en cualquier momento del día.

4.- Establecer un descanso para la comida de máximo una hora de duración

Todavía hay muchas empresas que realizan un descanso para comer de dos horas. En las grandes ciudades en las que la gente tiene que invertir incluso más de una hora en llegar al trabajo, esa opción es impensable. Esto obliga a muchos trabajadores a «hacer tiempo» hasta incorporarse de nuevo a su puesto de trabajo, cuando comiendo en una hora o incluso menos tiempo, podrían incorporarse antes a su puesto terminando su jornada más pronto.

El tener menos tiempo para comer implicaría salir antes y, en este punto, hay muchas empresas reacias. Cada empresa es un mundo y tiene sus propias necesidades, pero considero que muchas veces no se plantean soluciones alternativas por seguir la inercia de lo que se ha venido haciendo durante mucho tiempo. ¿Acaso en el resto de países con el mismo tipo de empresas no se siguen otros horarios? Hay veces que precisamente el horario de comida español, es el tiempo en el que otras compañías fuera de nuestro país, con las que tenemos algún tipo de vínculo laboral, están activas. A partir de las 16.00, cuando muchos españoles se incorporan a trabajar después de comer, puede ser difícil contactar con ellas.

5.- Reducir las pausas para desayunar, el café, etc…

Esta también es una costumbre muy local. Soy de la filosofía de que «al trabajo hay que ir desayunado». Una cosa es cogerse un café y llevárselo al sitio y otra muy distinta, hacer una pausa para desayunar cuando no ha pasado ni una hora desde la llegada al trabajo. Los españoles somos muy dados a relacionarnos en el entorno laboral y eso tiene muchos puntos positivos, aunque si queremos reducir nuestras jornadas laborales, tendremos que aprender a optimizar y sacar el máximo rendimiento al tiempo que invertimos en la oficina. No podemos pretender que la empresa implante medidas de flexibilidad laboral y nosotros continuar manteniendo los mismos hábitos de siempre.

Flexibilidad laboral

Algunos de los protagonistas de la famosa serie televisiva «Camera Café»

6.- Fomentar las acciones formativas en gestión del tiempo, planificación, etc…

Además de reducir el tiempo invertido en nuestras pausas, cuantas más conocimiento adquiramos sobre cómo sacar el máximo rendimiento a nuestra jornada y a nuestro tiempo en general, mejor. Esto nos llevaría a evitar en gran medida el estrés y los picos de trabajo que casi siempre traen consigo consecuencias indeseadas para el bienestar del trabajador.

7.- Promover el teletrabajo

Creo que en este punto, existe una barrera más psicológica que tecnológica. La tecnología de hoy en día nos permite aplicar el teletrabajo en muchos puestos y por poco dinero en muchas ocasiones. Sin embargo, todavía hay muchos directivos que consideran que el teletrabajo no es trabajo, que la gente se escaquea. Al final esto es un tema de confianza en el trabajador y, poniéndonos en el caso de que no haya confianza, se pueden y deben establecer las medidas de las que hemos hablado en el punto uno. Pienso que el objetivo debería ser que el empleado obtenga resultados y esté cubriendo las expectativas de la organización. Quizá no se pueda establacer teletrabajo a nivel general o el 100% de la jornada de un empleado y ahí creo que cada organización debe saber qué sistema es el que le puede funcionar mejor en su caso. Quizá se pueda aplicar para momentos en que el empleado necesita salir antes por cualquier circunstancia y elija terminar su jornada desde casa, para algunos días concretos de la semana en los que no haya que interactuar tanto con otros compañeros o se realicen tareas más individuales, etc.

Por otra parte, algunas personas piensan que si trabajan desde sus casas se van a distraer y no van a poder concentrarse lo suficiente para trabajar. Creen que van a estar asaltando el frigorífico constantemente, enganchados a las redes sociales al carecer de un control más directo o poniendo lavadoras y saliendo a hacer la compra. Mi opinión aquí es que todo no se puede tener. Si quieres flexibilidad tendrás que ser consecuente. Al fin y al cabo tu empresa te va a marcar unas expectativas que tienes que cubrir y tú deberás establecer una serie de hábitos que te lleven a satisfacerlas. Por otra parte, pienso que el hecho de estar en la oficina tampoco libera de muchas otras distracciones, como la de las interrupciones de compañeros en momentos en los que se requiere concentración y sacar adelante una determinada tarea. Creo que todos podemos reconocer que hay determinadas personas que se escaquean en su trabajo, pero pienso que esto no es nada nuevo y que quien quiera se puede escaquear tanto en la oficina como trabajando desde casa. Para estos casos, están las medidas correctivas que, dentro de la legalidad, cada organización estime necesario aplicar en los casos en que un empleado no esté cubriendo sus objetivos. Considero que como todo nuevo sistema requeriría una fase de adaptación inicial y que, con buena voluntad por parte de todos, se podrían conseguir resultados excepcionales con esta modalidad laboral.

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8.- Promover la formación de los equipos para conseguir perfiles profesionales lo más versátiles posibles

Cuanta menos dependencia tengamos de ciertos perfiles de la compañía, mayor flexibilidad laboral se va a poder disfrutar. Un empleado se podrá ir de vacaciones o incluso estar tranquilo durante una baja laboral, sabiendo que otro compañero puede cubrir sus funciones. Y siendo prácticos, desde el punto de vista de la organización, se tiene la tranquilidad de que si un empleado decide irse de la empresa, sus tareas se van a cubrir adecuadamente y no se va a poner en riesgo el servicio.

9.- Flexibilidad para conceder permisos a los empleados para tratar temas personales urgentes

Es preferible dar un permiso en un momento dado que tener a un empleado preocupado y atendiendo a sus necesidades personales de manera encubierta en horario de oficina. Se puede negociar la manera de compensar ese tiempo invertido en asuntos personales importantes para que no impacte al desarrollo de la actividad.

10.- Aplicar beneficios sociales o incentivos que favorezcan la conciliación y disfrute del tiempo libre del empleado

Si una persona ve que su empresa muestra interés por su bienestar más allá de lo que ocurra dentro de la organización, estoy segura de que se va a mostrar mucho más motivada en su trabajo y dispuesta a hacer sobreesfuerzos cuando sean requeridos. Toda relación que quiera prosperar debe basarse en un modelo «Win-Win» (todos ganan) y tanto la empresa como el empleado, tienen que sentir que hay un interés mutuo en que las cosas salgan bien. Estos beneficios o incentivos que favorezcan la conciliación podrían ser ayudas para guardería o cuidado de mayores, entradas para espectáculos, descuentos para gimnasios o actividades de ocio, etc…

Flexibilidad laboral

Estos serían algunos de los ejemplos que una organización podría hacer para mejorar su flexibilidad laboral pero seguro que hay otros muchos que se pueden aplicar para que una empresa mejore este aspecto tan fundamental. Soy consciente de que estas medidas en concreto, quizá no sean aplicables a determinados modelos de negocio como aquellos que se rigen por horarios comerciales, organizaciones que tengan trabajos por turnos, etc. Lo importante es que cada organización se implique en buscar cuáles podrían ser las medidas que mejor se ajusten en su caso y empiece a dar los primeros pasos. No caigamos en el esquema del «todo o nada», cualquier medida por pequeña que sea será bienvenida y cuanto antes empecemos a gestionar mejor nuestros horarios de trabajo, mejor.

Aprovecho esta entrada para poner de manifiesto la gran labor que está realizando en nuestro país la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles. La asociación presidida por Ignacio Buqueras y Bach, lucha para sensibilizar a la sociedad española sobre la importancia y la necesidad de un mejor uso del tiempo y unos horarios racionales normalizados con los de los demás países de la Unión Europea. Os invito a que leáis el manifiesto de la organización y si estáis de acuerdo con su contenido, lo firméis.

Pienso que ésta es una labor en la que todos tenemos que contribuir. Aunque las instituciones públicas y las empresas deberían trabajar y aplicar medidas para incrementar la flexibilidad laboral, el resto de la sociedad debería a su vez ser parte activa en este cambio. No esperemos que nos lo den todo hecho. Si nosotros mismos no manifestamos nuestras necesidades o contribuimos a que determinadas malas prácticas se sigan llevando a cabo, difícilmente vamos a conseguir un cambio significativo. Entiendo que «con la que está cayendo» muchas personas tengan miedo a manifestar lo que piensan o a solicitar determinados cambios para mejorar su calidad de vida pero, al menos, invito a que se reflexione sobre si realmente se trata de miedos reales o miedos infundados. Puede que estemos magnificando una posible respuesta por parte de nuestra Compañía ante cualquier solicitud, o puede que consideremos que no tenemos alternativas a la opción que ahora mismo tenemos entre manos, aunque sea una opción que esté impactando en nuestro bienestar de manera significativa. La reeducación de la sociedad en esta materia pasa porque todos vayamos interiorizando la necesidad del cambio y manifestando con asertividad nuestras necesidades.

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